CRM-система для УК и ТСЖ

Управление и мотивация персонала в УК

Все вопросы, связанные с работой УК
Сообщение
Автор
Аватар пользователя
Егор
Модератор
Сообщений: 4387
Возраст: 41
Зарегистрирован: 19 авг 2014, 16:37
Откуда: Гатчина
Благодарил (а): 937 раза
Поблагодарили: 2574 раза
Контактная информация:

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#121 Сообщение Егор » 16 ноя 2014, 22:35

у меня часть осмотров идет внутри тех регламентов, а часть в чистом виде (которые действительно просто посмотреть). Но у меня там действительно ничего кроме самих работ нет. Это принцип (как мы его называем) начала и конца. Каждая работа должна иметь начало и конец, а следовательно момент, когда её можно подписать и получить за неё деньги.

Аватар пользователя
burmistr
Администратор
Сообщений: 20931
Возраст: 37
Зарегистрирован: 21 янв 2013, 12:33
Откуда: Нерезиновая
Благодарил (а): 4986 раза
Поблагодарили: 16785 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#122 Сообщение burmistr » 16 ноя 2014, 22:46

Егор))) вебинар рулит... Готовь раздатки

Аватар пользователя
OE77OE
Модератор
Сообщений: 1723
Возраст: 40
Зарегистрирован: 08 июл 2014, 13:46
Откуда: город К.
Благодарил (а): 392 раза
Поблагодарили: 1699 раза
Контактная информация:

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#123 Сообщение OE77OE » 16 ноя 2014, 22:50

у нас осмотр плюсом, так скажем, только в аварийно-восстановительном ремонте
т.к. сначала осмотр, уст. причины, а потом устранение неисправностей
вот он и есть внеплановый, но отдельно не расценяем, все идет в работу
а осмотры как осмотры идут, они плановые, по результатам все работы в текущем ремонте
в таком случае две оплаты: плановый периодический осмотр (ежемесячный) и текущий ремонт по результатам и необходимости (разовый)

интересно послушать будет...посмотрела программу, соавтором которой является Егор...много до боли знакомого увидела

remenikomer
Новичок
Сообщений: 16
Зарегистрирован: 28 авг 2015, 00:39

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#124 Сообщение remenikomer » 29 авг 2015, 22:18

Тема чет зависла... но хочу добавить и от себя. Я этим озадачивался одно время, правда не в сфере ЖКХ, но принцип везде один.
Есть такой метода, как оценка по KPI.

Составляются показатели, при которых фирма работает хорошо, как запланировали. За превышение норм - премия, за проблемы - штрафы. Все показатели для каждой должности формируются в измеряемых показателях. А дальше только сбор данных и математика.
Например...
Если это бухгалтер, то можно рассмотреть показатели:
- наложенные штрафы на УК
- непредвиденные убытки
- кол-во сэкономленных налогов
- кол-во ошибок в работе (например, в квитанциях)
- увеличение прибыли (например, из-за закупок, проведенная инвентаризация, учет ТМЦ и тд.)
и т.д.

Сантехники:
- кол-во аварий
- сумма непредвиденных убытков в работе
- превышение или экономия норм расходов (материалы или время)
- кол-во жалоб
- процент удовлетворенности клиентов работой сантехников
- объем продаж доп.услуг
и т.д.

Аватар пользователя
Егор
Модератор
Сообщений: 4387
Возраст: 41
Зарегистрирован: 19 авг 2014, 16:37
Откуда: Гатчина
Благодарил (а): 937 раза
Поблагодарили: 2574 раза
Контактная информация:

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#125 Сообщение Егор » 29 авг 2015, 22:53

Такая система потребует очень серьёзного учета не только объективных, но и субъективных показателей. Если она не будет понятна персоналу на 100% это приведет к конфликтам и обидам. Если разрабатывать такое, но очень важно не навредить - тут очень просто будет просто развалить предприятие.
А выхлоп с неё ... На мой взгляд не 100% ... В части оптимизации расходов не велик окажется эффект для большинства предприятий.
Имхо

Аватар пользователя
Митрофан Никитич
Ветеран
Сообщений: 880
Зарегистрирован: 25 сен 2014, 08:22
Откуда: 14°24'28.080"S 71°17'60.000"W
Благодарил (а): 27 раза
Поблагодарили: 405 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#126 Сообщение Митрофан Никитич » 29 авг 2015, 23:42

Егор писал(а):А выхлоп с неё ... На мой взгляд не 100% ...Имхо

Выхлоп с неё (системы) не то, чтобы 100%, а хоть слегка ощутимый... Только для ОЧЕНЬ крупных компаний :!: Для должностей одного и того же ранга, оклада, и т.п. - если их 30+...
Много УК где такое вообще нужно?!
БОЛЬШИНСТВО УК таково, что ГД знает всех сотрудников в лицо, и знает объем работы, что они выполняют...там все надбавки зависят от ГД, т.е. СУБЪЕКТИВНЫ...и количественные показатели очень редко принимаются в учет...
ПыСы. Тоже немного субъективное, но подтвержденное множеством фактов, мнение... ;)

Аватар пользователя
burmistr
Администратор
Сообщений: 20931
Возраст: 37
Зарегистрирован: 21 янв 2013, 12:33
Откуда: Нерезиновая
Благодарил (а): 4986 раза
Поблагодарили: 16785 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#127 Сообщение burmistr » 30 авг 2015, 00:31

А дайте ка показатели KPI например для главбуха и главного инженера в УК

remenikomer
Новичок
Сообщений: 16
Зарегистрирован: 28 авг 2015, 00:39

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#128 Сообщение remenikomer » 30 авг 2015, 01:42

Любое нововведение создает противодействие со стороны сотрудников. Ведь никто не хочет перемен, тем более тех, которые заставят работать хорошо.
Митрофан Никитич писал(а):
Егор писал(а):А выхлоп с неё ... На мой взгляд не 100% ...Имхо

Выхлоп с неё (системы) не то, чтобы 100%, а хоть слегка ощутимый... Только для ОЧЕНЬ крупных компаний :!: Для должностей одного и того же ранга, оклада, и т.п. - если их 30+...
Много УК где такое вообще нужно?!
БОЛЬШИНСТВО УК таково, что ГД знает всех сотрудников в лицо, и знает объем работы, что они выполняют...там все надбавки зависят от ГД, т.е. СУБЪЕКТИВНЫ...и количественные показатели очень редко принимаются в учет...
ПыСы. Тоже немного субъективное, но подтвержденное множеством фактов, мнение... ;)

Если вы хотите объективную оценку работы и мотивацию, то нужно отходить от субъективных. Иначе что получается? Сантехник подумает, сколько не старайся, все равно, если директору кошка дорогу перебежит, они и лишит премии, несмотря на мое пыхтение. Поэтому остается все на страхе. И чтобы вы не придумывали, не внушали себе, что у вас внедрена система мотивации, ничего работать не будет. Это подобно тому, как пишутся в большинстве фирм должностные инструкции - копи-паст из интернета.
KPI же позволяет сделать все объективным. Если все правильно, то сотрудники поймут, как могут заработать, за что снизится зарплата и будут работать. Но все честно и по конкретным правилам.
remenikomer писал(а):Такая система потребует очень серьёзного учета не только объективных, но и субъективных показателей. Если она не будет понятна персоналу на 100% это приведет к конфликтам и обидам. Если разрабатывать такое, но очень важно не навредить - тут очень просто будет просто развалить предприятие.
А выхлоп с неё ... На мой взгляд не 100% ... В части оптимизации расходов не велик окажется эффект для большинства предприятий.

Эта система очень хорошо применяется в крупных фирмах, где директор не видит многих, но может оценить все по бумажкам, автоматизировать. Для этих целей придуманы даже программы, где данные собираются в базу и выводятся все показатели. Но для маленьких компаний можно выбрать менее сложные показатели.
Например, такой показатель, как объем продаж - это же показатель. Перевыполнил план на 20%, один повышающий коэффициент, перевыполнил на 100%, другой коэффициент.
Ими же пользуются, несмотря на размер компании.
burmistr писал(а):А дайте ка показатели KPI например для главбуха и главного инженера в УК

Выше примеры написал. Со спецификой деятельности УК я еще слабо знаком, поэтому чего-то конкретного не могу сказать. Да и такие показатели разрабатываются с участием топ-менеджмента компании + консалтинговые конторы, как правило. Либо изучается все самостоятельно, затем разрабатывается.
Можно отталкиваться от прямых обязанностей и от проблем, которые возникают в связи с их реализацией.
Как правило, бухгалтер - это специалист, поэтому у него зачастую оклад. Чтобы совсем не расслаблялся, можно определить минимум работы и выставить план. У главбуха немного другое.
- сумма штрафных санкций, которые оплатили по вине бухгалтера (абсолютное значение)
- кол-во жалоб на работу бухгалтера (абсолютное значение)
- экономия на налогах
- процент переплат в налоговую и контрагентам
- кол-во обслуживания МКД, квартир (кол-во домов растет, зарплата тоже. Это же нужно больше квитанций, проводок, без ошибок)
и т.д.
Относительно инженера... это руководитель, значит можно рассмотреть текучку кадров, колв-о гарантийных случаев, экономия затрат за счет новых технологий (относительно плана), кол-во предписаний или штрафов со стороны ГЖИ. Просто я не знаю, чем он там занимается...

Можно взять основные проблемы, например, растущие затраты на какие-то работы по вине сантехников. Определить цели на полгода, год, выбрать показатели (чтобы оценить, есть изменения или нет) и поставить по ним плановые значения. В общем, нужно разбираться и придумывать. Нет универсальных рецептов.
Все это ведет к оптимизации бизнес-процессов, созданию инструкций, регламентов.
Но не стоит и забывать, что УК сейчас не клиентоориентированные фирмы, им все равно, что думают их клиенты. Но в то же время все идет к этому.

Лучше всего прочитать пару статей на данную тему, чтобы можно было понять о чем это я.

Аватар пользователя
Егор
Модератор
Сообщений: 4387
Возраст: 41
Зарегистрирован: 19 авг 2014, 16:37
Откуда: Гатчина
Благодарил (а): 937 раза
Поблагодарили: 2574 раза
Контактная информация:

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#129 Сообщение Егор » 30 авг 2015, 02:16

Многие из нас отлично понимают о чем идет речь. Например с рабочими всё понятно - сделка с возможным депремированием при наличии существенных косяков.
Аналогично для руководителей подразделений - исполнение плана. Экономия для них - почти всегда - нарушение технологии работ и за это наказывать нужно, а не премировать. Перевыполнение плана - тоже не всегда хорошо. Фин отдел не скажет спасибо, если ваш персонал выполнит полугодовой план в 3 месяца и по сделке будут отданы все деньги. Потом куда людей девать, если денег то уже нет для них.
Как бухгалтера, директора, юриста оценить? Тут очень непросто всё и будет субъективно. Например эффективность работы юриста может выражаться, в том, что его документация разработана так, что судов нет и всё хорошо (и это хорошо) или в том, что идет накат от конкурентов или просто идиотов и юрист отлично отбивается не вылезая из судов. В одном случае он нифига не делал и он молодец, во втором случае он уменьшил убытки предприятия и снова молодец. Который из них больший молодец я не знаю - субъективно.

Аватар пользователя
Элина
Ветеран
Сообщений: 693
Зарегистрирован: 27 окт 2014, 12:30
Откуда: г. Москва / Московская обл.
Благодарил (а): 288 раза
Поблагодарили: 304 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#130 Сообщение Элина » 30 авг 2015, 02:22

remenikomer писал(а): кол-во предписаний или штрафов со стороны ГЖИ.

Зависит от злобности надзорных органов, в большинстве случаев работа инженерной службы повлиять на это не может. Да и в этом вопросе всегда есть штрафы на должностное лицо.
remenikomer писал(а):В общем, нужно разбираться и придумывать. Нет универсальных рецептов.
Все это ведет к оптимизации бизнес-процессов, созданию инструкций, регламентов.

Не рентабельно для 70 % УК
remenikomer писал(а): Но не стоит и забывать, что УК сейчас не клиентоориентированные фирмы, им все равно, что думают их клиенты.

Голословное заявление.
Ох, как не всё равно на мнение людей (и никогда не было всё равно) за вами ещё с топором по подъезду не бегали, в окна не стреляли и угрозы вы не получаете :cry:
УК сейчас очень стремятся к клиентоориентированности, но проблемы отрасли и постоянно выливающийся негатив из СМИ рубят все на корню.
remenikomer писал(а): Лучше всего прочитать пару статей на данную тему, чтобы можно было понять о чем это я.

Печально, но специфика ЖКХ позволяет применять только очень маленькую часть из того что вообще существует в этой теме.


Вернуться в «РАБОТА УПРАВЛЯЮЩЕЙ КОМПАНИИ»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: нет зарегистрированных пользователей и 2 гостей