CRM-система для УК и ТСЖ

Управление и мотивация персонала в УК

Все вопросы, связанные с работой УК
Сообщение
Автор
remenikomer
Новичок
Сообщений: 16
Зарегистрирован: 28 авг 2015, 00:39

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#131 Сообщение remenikomer » 30 авг 2015, 20:57

Элина писал(а):Голословное заявление.

У вас есть маркетолог? У других УК есть маркетологи? Я думаю, что нет. Поэтому, хотеть стать клиентоориентированной и быть - разные понятия. Например, чтобы говорить об одном и том же: http://promorecipe.ru/kakaya-kompaniya- ... annoj.html
Егор писал(а):Не рентабельно для 70 % УК

Оптимизация и не рентабельна? Что такое оптимизация бизнес-процессов? Я о той оптимизации, когда на работу отводилось 2 часа, а она стала выполняться за 1,5 часа.
Ранее писали, что кто-то проводил хронометраж дня дворников. Это же этап оптимизации бизнес-процессов - посмотреть, что куда девается, что ускорить, сократить, где пинка дать, как проконтролировать и когда.
Это, например, готовая форма обращения с жалобой в УК, а не пустой лист бумаги и ручка, это готовая форма заявки на доп.услуги. Это тот же заказ-наряд не в Excel, а на автомате, из базы данных, где есть определенный список работ, ФИО исполнителя работ. Это автоматизированная печать квитанций. Это все оптимизированные бизнес-процессы. Раньше же этого ничего не было, и работы делалось на порядок меньше.
remenikomer писал(а):Аналогично для руководителей подразделений - исполнение плана. Экономия для них - почти всегда - нарушение технологии работ и за это наказывать нужно, а не премировать. Перевыполнение плана - тоже не всегда хорошо. Фин отдел не скажет спасибо, если ваш персонал выполнит полугодовой план в 3 месяца и по сделке будут отданы все деньги. Потом куда людей девать, если денег то уже нет для них.

Про деньги, которые уже отданы я не понял ничего. Как могут быть отданы все деньги, если план выполнен и всем хорошо? А вообще, о каких работах и планах идет речь? Если вы говорите о планах в работе УК, услуги СиР, например, подготовка к осенне-зимнему периоду, то ее же не нужно делать весной, ради выполнения плана. Вы же разумно подходите к работе. Планируете на месяц, а не на год. Точнее, сначала на год, а затем разбиваете поквартально, помесячно. Зарплата же помесячная...

Теперь про руководителя?
А чем занимается руководитель, что за руководитель, уровень (среднее звено, топ)? От этого и нужно отталкиваться. Как правило, у многих подобные показатели создаются интуитивно, не подозревая, что это KPI. А когда начинают думать над этим, ничего в голову то и не приходит.
Зачем экономить на нормативах? Скорее всего эти нормативы постоянно превышаются. Вот тут и нужно экономить, относительно. Если у вас нет с ними проблем, незачем их и рассматривать. Вы поставьте для себя (компании) цели на пол года, год. От этого и нужно будет отталкиваться, что плохо, что улучшить, как улучшить, как измерить, как оценить работу.
Например, вывести среднее превышение за пол года и от него плясать. Насколько снизилось превышение. Например, поставили план снизить превышение нормативов на 50%. По факту снизили на 15%. Высчитываете 15%/50% = 30%. Вот вам и первый из нескольких коэффициентов.
Далее... в месяц в среднем по 10 аварий по вине работников (как правило, профилактика минимизирует аварии). План снизить до 5. По факту было 7 аварий. Получается, что выполнено на 60%.
И так с каждым показателем.

Допустим у нас всего 2 показателя. Затраты имеют вес - 0,6, а аварии - 0,4.
Определяете оклад, например, с потолка или по грейдам (если очень объективно). Далее определяете премию. Например зарплата такая, оклад 15000 + 100% премия от оклада.

Получается, 30%*0,6 + 60%*0,4 = 42%. Т.е. на 42 процента выполнили плановые показатели.
42% * 15000 (премиальная часть) + 15000 (оклад) = 21300 р зарплата. Все прозрачно и понятно.

Аватар пользователя
Егор
Модератор
Сообщений: 4395
Возраст: 41
Зарегистрирован: 19 авг 2014, 16:37
Откуда: Гатчина
Благодарил (а): 939 раза
Поблагодарили: 2583 раза
Контактная информация:

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#132 Сообщение Егор » 30 авг 2015, 21:05

remenikomer писал(а):
Егор писал(а):Не рентабельно для 70 % УК

Оптимизация и не рентабельна? Что такое оптимизация бизнес-процессов? Я о той оптимизации, когда на работу отводилось 2 часа, а она стала выполняться за 1,5 часа.
Ранее писали, что кто-то проводил хронометраж дня дворников. Это же этап оптимизации бизнес-процессов - посмотреть, что куда девается, что ускорить, сократить, где пинка дать, как проконтролировать и когда.
Это, например, готовая форма обращения с жалобой в УК, а не пустой лист бумаги и ручка, это готовая форма заявки на доп.услуги. Это тот же заказ-наряд не в Excel, а на автомате, из базы данных, где есть определенный список работ, ФИО исполнителя работ. Это автоматизированная печать квитанций. Это все оптимизированные бизнес-процессы. Раньше же этого ничего не было, и работы делалось на порядок меньше.
remenikomer писал(а):Аналогично для руководителей подразделений - исполнение плана. Экономия для них - почти всегда - нарушение технологии работ и за это наказывать нужно, а не премировать. Перевыполнение плана - тоже не всегда хорошо. Фин отдел не скажет спасибо, если ваш персонал выполнит полугодовой план в 3 месяца и по сделке будут отданы все деньги. Потом куда людей девать, если денег то уже нет для них.

Про деньги, которые уже отданы я не понял ничего. Как могут быть отданы все деньги, если план выполнен и всем хорошо? А вообще, о каких работах и планах идет речь? Если вы говорите о планах в работе УК, услуги СиР, например, подготовка к осенне-зимнему периоду, то ее же не нужно делать весной, ради выполнения плана. Вы же разумно подходите к работе. Планируете на месяц, а не на год. Точнее, сначала на год, а затем разбиваете поквартально, помесячно. Зарплата же помесячная...

Теперь про руководителя?
А чем занимается руководитель, что за руководитель, уровень (среднее звено, топ)? От этого и нужно отталкиваться. Как правило, у многих подобные показатели создаются интуитивно, не подозревая, что это KPI. А когда начинают думать над этим, ничего в голову то и не приходит.
Зачем экономить на нормативах? Скорее всего эти нормативы постоянно превышаются. Вот тут и нужно экономить, относительно. Если у вас нет с ними проблем, незачем их и рассматривать. Вы поставьте для себя (компании) цели на пол года, год. От этого и нужно будет отталкиваться, что плохо, что улучшить, как улучшить, как измерить, как оценить работу.
Например, вывести среднее превышение за пол года и от него плясать. Насколько снизилось превышение. Например, поставили план снизить превышение нормативов на 50%. По факту снизили на 15%. Высчитываете 15%/50% = 30%. Вот вам и первый из нескольких коэффициентов.
Далее... в месяц в среднем по 10 аварий по вине работников (как правило, профилактика минимизирует аварии). План снизить до 5. По факту было 7 аварий. Получается, что выполнено на 60%.
И так с каждым показателем.

Допустим у нас всего 2 показателя. Затраты имеют вес - 0,6, а аварии - 0,4.
Определяете оклад, например, с потолка или по грейдам (если очень объективно). Далее определяете премию. Например зарплата такая, оклад 15000 + 100% премия от оклада.

Получается, 30%*0,6 + 60%*0,4 = 42%. Т.е. на 42 процента выполнили плановые показатели.
42% * 15000 (премиальная часть) + 15000 (оклад) = 21300 р зарплата.

То, о чем вы пишите у меня сделано уже как 5 лет. Пишу не по теории, а по практике с приложением к конкретной отрасли.
Приведенные расчеты в конце - верх примитива и так это работать не будет (это вариант явно из торговли и там совершенно оправдан). Схема значительно сложнее, а если вы не поняли мой пример, то рекомендую сначала разобраться в практике и азах, а потом говорить вслух про оптимизацию процессов (напоминаю, у нас линейный персонал на сдельной оплате труда).

remenikomer
Новичок
Сообщений: 16
Зарегистрирован: 28 авг 2015, 00:39

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#133 Сообщение remenikomer » 30 авг 2015, 23:53

remenikomer писал(а):Приведенные расчеты в конце - верх примитива и так это работать не будет (это вариант явно из торговли и там совершенно оправдан). Схема значительно сложнее, а если вы не поняли мой пример, то рекомендую сначала разобраться в практике и азах, а потом говорить вслух про оптимизацию процессов (напоминаю, у нас линейный персонал на сдельной оплате труда).

Ну я и не говорил, что мой пример - панацея или готовое решение.
А что такое в вашем понимании сделка, и о какой системе пишу я?
Если можно, то то был бы рад узнать более конкретно, что у вас внедрено, что работает в ЖКХ (нюансы), что не работает из тех же продаж?
Какой у вас штат, оргструктура?

Аватар пользователя
Егор
Модератор
Сообщений: 4395
Возраст: 41
Зарегистрирован: 19 авг 2014, 16:37
Откуда: Гатчина
Благодарил (а): 939 раза
Поблагодарили: 2583 раза
Контактная информация:

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#134 Сообщение Егор » 31 авг 2015, 00:23

А можно уточнить, вам с какой целью? Вы УК? Бизнесконсульт? Разработчик ПО? Консалтингом занимаетесь?
Тут форум УК и по вашим вопросам и ответам четко видно, что вы не специалист в нашей области.
Я занимаюсь кроме непосредственно своей УК ещё и многим вышеописанным и делиться технологиями не с коллегой совершенно не заинтересован.
Простите за прямоту, но я стараюсь делиться опытом (он есть и многие могут подтвердить) с теми, кому он необходим для прикладных целей.
Ответил вам в этой теме потому, что вижу много искристых слов и всякой мишуры, а также не понимание отрасли, технологий, странные расчеты ...
Вы кто?

Аватар пользователя
Nadezhda T
Бывалый
Сообщений: 372
Зарегистрирован: 12 ноя 2014, 10:28
Благодарил (а): 84 раза
Поблагодарили: 241 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#135 Сообщение Nadezhda T » 31 авг 2015, 08:40

Уважаемый, remenikomer!
Вот честно, три дня ждала когда же Вас Егор размажет. Егор, ты- мегатолерантный и терпеливый))). Хотела Вас еще в пятницу закидать тухлыми помидорами, да с телефона писать не удобно. Ну давайте, постройте в своей УК систему мотивации по KPI. Мы пока в сторонке покурим, посмотрим. А задачи Вы сантехникам по смарту ставить будете? И мотивировать тоже? И встречи по развитию проводить? Да, не забудьте, что все планерки, коррекции и обратные связи- строго по технологии и в зависимости от уровня развития сотрудника.
Не надо сравнивать УК с концерном Тойота! И прежде чем изобретать велосипед посмотрите на опыт людей, которые в этом варятся. Со стороны Ваши высказывания выглядят примерно так: я самый умный пришел в ЖКХ и сейчас вам расскажу как надо все делать.

Ялиса
Модератор
Сообщений: 7621
Зарегистрирован: 19 июн 2014, 05:29
Благодарил (а): 1156 раза
Поблагодарили: 3542 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#136 Сообщение Ялиса » 31 авг 2015, 09:24

Надь, покурим мы, а ты постоишь в сторонке,что бы мы на тебя не дымили. :P Ты ж не куришь!
Да, и для тех, кто по старинке обучался технологии производства в отрасли, объясни,что такое новомодное слово КРI

Uganda
Ветеран
Сообщений: 2534
Зарегистрирован: 04 дек 2014, 12:56
Благодарил (а): 202 раза
Поблагодарили: 1062 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#137 Сообщение Uganda » 31 авг 2015, 09:39

Ну и я не курю с 2001 года...
так что сверну кулёк из ЖК РФ и семАчки из кармана достану.
Тоже послушаю насчёт KPI, в то время как мегатолерантный Егор бороздит просторы.... Большого театра.... :D

Аватар пользователя
Гость с Урала
Модератор
Сообщений: 4430
Возраст: 42
Зарегистрирован: 28 фев 2014, 13:54
Откуда: с Урала
Благодарил (а): 977 раза
Поблагодарили: 2616 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#138 Сообщение Гость с Урала » 31 авг 2015, 09:59

Nadezhda T писал(а): Ну давайте, постройте в своей УК систему мотивации по KPI. Мы пока в сторонке покурим, посмотрим...

Вот курните, забористая штука ))) (знаю, что в курсе, но ведь кто-то и первый раз услышал)...
Ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI) — показатели деятельности подразделения (предприятия), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. Использование ключевых показателей эффективности даёт организации возможность оценить своё состояние и помочь в оценке реализации стратегии.

KPI позволяют производить контроль деловой активности сотрудников, подразделений и компании в целом. Для термина «key performance indicators (KPI)» зачастую используется русский перевод «ключевые показатели эффективности» (КПЭ), однако это не совсем верно.

КПЭ — это инструмент измерения поставленных целей. Если показатель, который вы придумали, не связан с целью, то есть не образуется исходя из её содержания, тогда нельзя использовать данный KPI. Технологии постановки, пересмотра и контроля целей и задач легли в основу концепции, которая стала основой современного управления и называется «Управление по целям».

Теоретики они такие теоретики... ;)

Аватар пользователя
Nadezhda T
Бывалый
Сообщений: 372
Зарегистрирован: 12 ноя 2014, 10:28
Благодарил (а): 84 раза
Поблагодарили: 241 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#139 Сообщение Nadezhda T » 31 авг 2015, 10:01

Ялиса писал(а):Надь, покурим мы, а ты постоишь в сторонке,что бы мы на тебя не дымили. :P Ты ж не куришь!
Да, и для тех, кто по старинке обучался технологии производства в отрасли, объясни,что такое новомодное слово КРI


Как бы так объяснить на пальцах. KPI принято переводить как ключевой показатель эффективности, можно перевести как ключевой показатель результата деятельности. Смысл в том, что для каждого сотрудника на каждую задачу разрабатываются показатели (коэффициенты) эффективности. В основном по KPI работают продажники т.к. у них достаточно просто расчитать эффективность. Например: «воронка продаж»-10 встреч/1 продажа ( если больше встреч и 1 продажа, то человек не эффективен); средняя сумма договора-50000 и т.д... Естественно, коэффициенты расчитаны исходя из трудозатрат на каждую задачу и они должны быть прозрачными, достижимыми и бла-бла-бла.
Выполняешь и перевыполняешь- премия, не выполняешь-штраф, а потом-давайдосвиданья!

Uganda
Ветеран
Сообщений: 2534
Зарегистрирован: 04 дек 2014, 12:56
Благодарил (а): 202 раза
Поблагодарили: 1062 раза

Re: Управление и мотивация персонала в УК

#140 Сообщение Uganda » 31 авг 2015, 10:11

Ну-ка, примените KPI ко мне...
Что оценивать? Соотношение поданных/выигранных исков?
Количество протоколов разногласий к договорам?
Часовой объём разъяснительной работы с сотрудниками?
А оценивать ли участие в ОСС?
А раза три-четыре в год ахтунги по ночному звонку и выезд на место ЧП с торчанием там до утра?
А число гневных яжепотребителей, которых удалось успокоить в голову, чтоб они не дошли до ГЖИ со своими писульками?


Вернуться в «РАБОТА УПРАВЛЯЮЩЕЙ КОМПАНИИ»

Кто сейчас на форуме

Количество пользователей, которые сейчас просматривают этот форум: нет зарегистрированных пользователей и 3 гостей